Drop: scopriamo (in parte)

Sono stati due anni tosti!
Solo oggi iniziamo a tirare un sospiro di sollievo.
Non sembra finita, ci siamo ancora parzialmente dentro, ma questo sospiro lo dobbiamo ad un mix di fortuna/lungimiranza: qualche anno fa abbiamo iniziato a mettere in discussione il nostro modello organizzativo di provenienza, cercando qualcosa di più nuovo.

Il 2020 è arrivato che eravamo in corsa su questo fronte ed il nuovo assetto ci ha aiutato a sostenere tutte le instabilità del periodo.

• Abbiamo migliorato il clima lavorativo
• Abbiamo limitato il turnover
• Ci siamo adeguati meglio alla confusione dello smartworking… si, no, parziale, alternato.
• Abbiamo sostenuto una crescita che, partita quattro anni fa, negli ultimi due anni è stata, per noi, straordinaria.

Ma, al tempo, spieghiamo meglio: noi, come il 99% delle aziende, lavoravamo in una struttura sostanzialmente piramidale (con lo scrivente oimè in cima :-D).

[Passo per un attimo alla prima persona]
Per sottolineare quanto tutto ciò cominciasse ad essere vecchio e mi facesse sostanzialmente venire le vertigini, ogni tanto provocavo, buttandola a ridere: <<che te frega dell’autorevolezza e della leadership… quando hai l’autorità?🤣 >> dicevo, sarcastico, a qualche collega.

In realtà vedevo la mia leadership e tutto il suo modello dietro, iniziare a scricchiolare; il mio era un modo per esorcizzare l’evidente instabilità.

[Fine prima persona]

È da lì che siamo ripartiti.

Qualcuno lesse Corporate Rebels, lettura da startupper con la camicia a scacchi. Però servì, fu un primo passo.
Poi qualcun altro di noi lesse di Holacracy, poi Self Management, Teal, Sociocracy, etc … Si iniziò a parlare internamente - intensamente - di nuovi modelli organizzativi.

Concetti presi qua e là, fino ad arrivare ad un nostro approccio per evolvere un heritage organizzativo che non ci convinceva più.

Oggi ci ritroviamo a lavorare in un contesto molto soddisfacente che però non ci sentiamo di consigliare “as is”. Non consigliamo il risultato (che è ottimale per la nostra specificità), consigliamo piuttosto l’atteggiamento che ci ha portato a questo risultato:

mettere in discussione “le piramidi”, i processi rigidi storici, le gerarchie e i ruoli quando questi generano muri. Mettere in discussione se stessi ed il concetto di leadership nel senso di “dover essere dei bomber” (Leadership Models).

E leggere di nuovi modelli, leggere.

Le nostre keywords per iniziare bene?

• Scrum
• OKR
• Holacracy
• Self Management
• Teal
• SEMCO

Nel nostro caso siamo approdati ad uno stile organizzativo con molte similitudini (lo abbiamo scoperto quasi a posteriori) con SEMCO style:

• qualità della vita in azienda come “KPI” principale al pari di fatturato o EBIT;
• buon senso oltre la regola;
• aiuto reciproco oltre il muro dei ruoli,
• piccoli team con buona indipendenza.

Il suggerimento che daremmo a chi legge è quindi di avere una sana diffidenza nell’adottare ed applicare uno stile organizzativo in maniera passiva. Riteniamo, infatti, che ogni forma di dottrina sia potenzialmente dannosa per una organizzazione che, seppur non efficiente, ha una storia dietro. Mai buttar via tutto.

Ma è anche vero che dalle varie dottrine e dalle letture possono emergere spunti che via via, una volta aggregati, vanno a formare il vostro stile organizzativo.

Il cambiamento non riguarda l’adozione di usanze e processi letti da una guida. Riguarda piuttosto un cambiamento in primis culturale.

Per ora ci fermiamo qui.
Magari chiamateci per una chiacchierata su questi temi temi; potrebbe nascerne un arricchimento reciproco!

A prestissimo.

Alfredo Celiberti

Contattaci per una chiacchierata!

— 14 Luglio 2022